Qui veut la peau du Code du travail ? – Le plan des élites pour une société sans salariés

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Le retentissant « rapport Combrexelle », remis au Premier ministre début septembre, constitue la tête de gondole des attaques récentes dont est victime le Code du travail. L’un des derniers nés parmi de nombreuses publications qui, sans surprise, fournissent aux gouvernements successifs les conclusions qu’ils souhaitent : il faut injecter plus de flexibilité dans le droit du travail. Le rapport Combrexelle évoque notamment « l’économie digitale dont les responsables soulignent, de façon récurrente, l’inadaptation, voire l’archaïsme, de notre droit du travail au regard des spécificités de ce secteur en pleine révolution. » Par conséquent, il préconise d’adapter le droit du travail au mode de fonctionnement du secteur économique du numérique en donnant « aux chefs d’entreprise en pointe dans l’économie digitale la responsabilité, avec leurs salariés et syndicats, d’innover en la matière et d’inventer, à titre expérimental et dérogatoire, de nouveaux modes de relations sociales. » Pourtant les start-ups numériques veulent des travailleurs corvéables à merci, que le client n’aperçoit même pas, bien à l’abri derrière son smartphone. Serait-ce donc cela l’avenir que nos gouvernants souhaitent pour nous ?

Cet article est extrait du n°5 de Frustration « Tous domestiques : le plan des élites pour une société sans salariés », disponible au format électronique, en librairie et en commande web.

« Archaïsme », « complexité », « frein », « blocage » sont devenus les termes communément associés au Code du travail. Pour lutter contre le chômage, certains, même des moins convaincus par le système capitaliste, se laissent convaincre et ne voient plus d’autre solution que d’aller au bout de la logique de la flexibilité, parce que ce serait tout ce qui nous resterait à tenter. Un sondage vaut ce qu’il vaut mais, selon l’agence OpinionWay pour Le Figaro, 23 septembre 2015, 70 % des Français se disent d’accord avec les déclarations d’Emmanuel Macron, le ministre de l’Économie, sur le statut des fonctionnaires – particulièrement protecteur parce que marquant l’appartenance à un corps d’État – qui ne serait « plus adapté au monde tel qu’il va » ; 36 % sont même tout à fait d’accord. Comme le chômage poursuit sa progression malgré les emplois aidés et les allègements de charges patronales créés par Hollande, le dernier « levier » qui resterait à actionner serait celui du droit du travail. On est peu à peu sommés de le « flexibiliser », comme dans de nombreux pays. Est-ce vraiment notre dernier espoir ?

Quelles sont les réformes annoncées par le « rapport Combrexelle » ?

Le Premier ministre l’a expliqué lors de la remise du rapport : « Nous voulons élargir la place de l’accord collectif par rapport au Code du travail ». Cela signifie revoir ce que les juristes appellent la « hiérarchie des normes », c’est-à-dire la supériorité de la loi qui s’applique à tous sur toute autre forme d’accord. La loi deviendrait un cadre très flou, une coquille qui serait faite des droits basiques comme la santé, la sécurité, le respect de la dignité des salariés, la durée maximale du travail dans l’Union européenne (48 heures par semaine) et, pour l’instant, le salaire minimum. Pour le reste, on remplirait la coquille localement. Le reste, c’est notamment l’organisation du temps de travail ou les rémunérations. Ceci serait négocié entre branches ou directement entre une entreprise et ses salariés au moyen d’un « accord majoritaire », c’est-à-dire signé par la direction et par les syndicats assemblés de manière à représenter plus de 50 % des voix des élections professionnelles. L’ « accord majoritaire » prévaudrait sur le contrat de travail : en clair, un salarié ne pourrait pas refuser les nouvelles conditions acceptées pas les syndicats, sinon il pourrait être licencié.

En voilà de la flexibilité : le droit du travail serait issu d’un marchandage local entre les directions des entreprises et les syndicats, pour les entreprises qui en comptent.

Le Code du travail est-il trop complexe ?

Au moment de la remise du rapport, David Pujadas, dans son journal de 20 heures, sur France 2, en bon journaliste qui a enquêté, sort de sous sa table « notre fameux Code du travail, si lourd avec ses [sic] près d’un kilo et demi » et il le lâche violemment sur la table pour mieux en faire sentir le poids, le poids du frein à l’embauche. Avant cela, au printemps, un livre intitulé Le Travail et la loi s’en était pris au même Code. Ses auteurs sont Robert Badinter, l’avocat à l’origine de l’abolition de la peine de mort (donc Badinter c’est bien), et Antoine Lyon-Caen, un expert du droit du travail, descendant d’une longue lignée de juristes si on suit son fil généalogique sur Wikipédia (bien qu’il porte un nom de match de foot). Nos deux comparses proposent alors, dans une tribune dans Le Monde, de remplacer le Code par une « Déclaration des droits du travail » (cette coquille vide que nous évoquions) au prétexte que « le Code du travail paraît aujourd’hui atteint d’obésité. À l’aube de la crise qui a frappé l’Occident en 1974, il comportait 600 articles. Quarante ans plus tard, le Code du travail en compte plus de 8000. ». Il effraierait notamment les très petites entreprises (TPE), qui ne possèdent pas de juriste, les dissuadant d’embaucher. Tous emploient cette image très visuelle : celle de l’obésité. Au point qu’on ne sait plus qui doit se sentir insulté, ceux qui défendent le Code du travail ou les personnes obèses.

Eh bien, David, Robert et Antoine, parmi d’autres, racontent à peu près n’importe quoi :

  1. Le Code du travail a été réécrit en 2008 de manière à simplifier son vocabulaire, à le rendre plus lisible et compréhensible. Sur le site Internet du ministère du Travail, on peut lire, dans une présentation de ce code « recodifié » signée par… Jean-Denis Combrexelle, directeur général du travail (haut fonctionnaire au ministère) à cette époque :

« Le code du travail touche la vie quotidienne de millions de Français. Il doit donc pouvoir être lu et compris par tous, citoyens, salariés, employeurs. […] Les articles de l’ancien code ont été scindés au nom d’une meilleure lisibilité, et en application d’un principe simple : une seule idée par article. […] Des articles dits “pédagogiques” ont été créés. Ils consistent à énoncer des définitions ou à renvoyer l’utilisateur vers d’autres subdivisions du code au nom de l’accessibilité de la règle. »

Quand, il critique la trop grande complexité actuelle du Code, le Combrexelle-rapporteur reconnaît-il que le Combrexelle-directeur général du Travail n’a pas fait du bon travail ?

  1. Chez nos voisins européens, le droit du travail n’est ni plus svelte au Royaume-Uni, ni plus musclé en Allemagne, selon le juriste et professeur au collège de France Alain Supiot[1]: si l’édition 2016 du Code du travail (Dalloz) compte 3370 pages, son équivalent allemand, l’Arbeitsrechts-Handbuch comptait 3034 pages dans son édition 2013. En Grande-Bretagne, le droit du travail est éparpillé dans différentes lois qui, regroupées, auraient sensiblement le même tour de taille.
  1. Le Code du travail, s’il n’est pas plus gras que chez nos voisins et s’il a été simplifié récemment, reste fourmillant. Non pas parce qu’il serait trop protecteur envers des salariés crispés mais parce que chaque gouvernement depuis quarante ans rajoute des dérogations et des allègements afin de le vider de sa substance. C’est pourquoi Robert Badinter situe le tournant de l’inflation du Code du travail en 1974. Maintenant, les élites ont beau jeu de montrer que le Code est « complexe » après l’avoir rendu indigeste.
  1. Quant aux petits entrepreneurs, ce ne sont pas 8 000 articles qui s’appliquent à chacun de leurs cas particuliers, mais seulement quelques dizaines. Et ils sont sans doute nombreux à préférer un Code solide, une loi à respecter, à la loi de la jungle, ne pouvant pas payer des frais d’avocat exorbitants pour valider leurs accords d’entreprise ou faire face aux manquements qui en résulteraient.
  1. Réduire la loi à sa plus simple expression, à un cadre, ce serait tout sauf simplifier le droit du travail puisque chaque entreprise aurait ses propres conditions d’emploi. Ce serait même l’émiettement du droit. Certes, on ne rassemblerait jamais toutes les conventions d’entreprise dans un livre mais le droit deviendrait vraiment complexe.

Surtout, ceux qui proposent aujourd’hui de violentes évolutions de la législation du travail le font au prétexte que la protection du salarié – c’est-à-dire la réglementation du contrat de travail, des conditions de licenciement, de la négociation collective, des salaires, du temps de travail, donc le coût du travail – est un frein à l’embauche.

Alors « flexibiliser » et « dégraisser » le Code du travail peut-il faire baisser le chômage ?

 

Logiquement, c’est stupide

D’un point de vue purement logique faciliter le licenciement (c’est le sens de la flexibilité) en période de crise économique, de baisse d’activité, pousserait de nombreux employeurs à se séparer d’employés qui ne sont pas indispensables 100 % du temps. Pas parce que ce sont des tire-au-flanc mais parce que beaucoup d’entreprises sont dépendantes de carnets de commandes ou de périodes d’activité plus ou moins intenses. La possibilité de licencier facilement et d’embaucher simplement reviendrait donc à créer des situations de chômage répétées pour une grande partie de la population. C’est ce que constatent déjà tous ceux qui alternent contrats courts (contrat à durée déterminée, intérim, vacation, etc.) et périodes de chômage selon les besoins de leur entreprise. Or, au chômage, on peut parfois prétendre à des allocations versées par Pôle emploi. Donc, pour les entreprises, l’intérêt de la « flexibilité » est de faire reposer le coût des périodes de moindre activité sur l’assurance chômage, donc sur la collectivité, afin de conserver le maximum de profits pour les actionnaires.

Selon une étude du ministère du Travail[2], si 87 % des employés ont des contrats à durée indéterminée, 90 % des contrats signés actuellement sont temporaires. Le fait que le CDI n’est plus la norme lors d’une embauche – remplacé par toutes sortes de contrats flexibles – est donc pour beaucoup dans l’augmentation du chômage (toujours cette alternance de périodes travaillées et de périodes chômées) que nous connaissons actuellement.

Historiquement, ça ne marche pas

Déjà en 1984, le patron du Conseil national du patronat français (le CNPF devenu MEDEF en 1998), Yvon Gattaz réclamait au gouvernement socialiste des « emplois nouveaux à contraintes allégées » (ENCAS). Remarquons le cynisme : pour le père nous étions les « en-cas », pour le fils nous sommes le plat de résistance.

Si les ENCAS n’ont pas vu le jour, d’un point de vue historique, on peut dire qu’on a essayé la flexibilité, et ça n’a pas marché : faciliter le licenciement n’est, historiquement, pas gage d’embauche.

Entre 1975 et la loi du 3 juillet 1986, le licenciement pour motif économique était soumis à une autorisation administrative ; l’Inspection du travail validait 90 % des dossiers. La suppression de cette obligation, demandée par les patrons, n’a pas fait augmenter le nombre d’embauches.

Plus récemment, depuis 2008, la « rupture conventionnelle » permet une séparation « à l’amiable » entre l’employé et l’employeur. Elle constitue parfois un moyen de « maquiller » un licenciement en présentant au salarié cette option comme la meilleure pour lui. Elle est d’une simplicité redoutable puisqu’elle consiste principalement en un formulaire à remplir. Le taux de chômage n’a pourtant pas diminué.

Chez nos voisins européens, le plein emploi précaire

Du point de vue de la comparaison avec nos voisins, « aucun consensus fort n’émerge véritablement » entre les études scientifiques pour confirmer un lien entre la protection de l’emploi et le taux de chômage, selon « Perspectives de l’emploi de l’OCDE » (Organisation de coopération et de développement économiques, une organisation internationale d’études économiques), 2004. On sait seulement qu’une bonne protection d’un « noyau dur » de salariés incite les entreprises à recourir en complément à des emplois précaires pour augmenter leurs marges.

Ce serait plus ou moins le cas en France avec les CDD ou l’intérim comme contrats précaires. Mais aussi en Allemagne où les salariés en CDI sont plutôt bien protégés et peuvent compter sur des syndicats forts, au contraire des personnes qui ont un « mini-job » : un contrat qui aurait été mis en place pour lutter contre le chômage de longue durée et servir de « tremplin » vers l’emploi stable avec un salaire de 450 euros maximum pour une durée limitée à deux mois et seulement 25 % de charges pour l’employeur (assurances retraite et maladie, pas d’assurance chômage). Une personne ne mériterait pas un emploi stable et un salaire permettant de vivre avant d’avoir fait la preuve de sa compétence et de son utilité ? Certes, le taux de chômage a reculé de 10 % à 4,7 % entre 2005 et 2015 en Allemagne. Au Royaume-Uni, où la précarité serait plus généralisée, le taux de chômage est d’environ 5 %.

Mais à quel prix ? Celui d’une pauvreté grandissante des travailleurs. Un rapport intitulé « La République fissurée », publié par des associations d’aide sociale en Allemagne, évoque un taux de pauvreté « historiquement » élevé. En effet, le taux a augmenté de 14 % à 15,5 % de la population entre 2006 et 2013 (12,1 millions de personnes), alors qu’en France, dans la même période, il est passé de 13,1 % à 14 %, une hausse plus mesurée. Le taux de pauvreté en Allemagne touche en particulier les familles monoparentales, les retraités, les chômeurs et de nombreux mineurs. Ce rapport dénonce aussi le « découplage total » entre les bons résultats de l’économie allemande et le taux de pauvreté. Or ces « bons résultats » pour les actionnaires ne sont-ils pas justement obtenus grâce à l’appauvrissement des plus faibles ? Et c’est cette « flexibilité » qu’on veut augmenter en France ? Faut-il vraiment choisir entre précarité ciblée et précarité partagée ?

Conséquence : un droit du travail « à deux vitesses »

Selon une étude publiée par l’INSEE[3], « le fonctionnement du marché du travail tend à s’éloigner d’un modèle de file d’attente, où les emplois instables sont des tremplins vers l’emploi stable, pour se rapprocher d’un modèle segmenté, où les emplois stables et les emplois instables forment deux mondes séparés, les emplois instables constituant une « trappe » pour ceux qui les occupent ». On nous dit souvent que le CDD serait le passage obligé vers le CDI, un test. Or ce n’est pas le cas pour les jeunes peu diplômés. Ils devraient enchaîner des emplois précaires toute leur vie.

Un éditorialiste du journal La Tribune ne préconisait pas autre chose en mars dernier : « si le chômage persiste, et c’est un fait, c’est parce que l’État, les partenaires sociaux persistent dans leurs erreurs : un coût du travail trop rigide au niveau des faibles qualifications ou des primo-entrants, obstacles au licenciement et insécurité juridique excessifs, code du travail trop contraignant, indemnisation des chômeurs trop peu sélective etc… ». Ce sont donc les plus faibles qui doivent d’abord trinquer dans ce modèle à deux vitesses que patrons et gouvernants veulent installer.

Pourtant, dans le mouvement de « flexibilisation », la France n’est pas en reste : elle a « flexibilisé » le droit du travail depuis longtemps. Elle a initié 17 réformes entre 2000 et 2013 (selon l’indicateur Labref de la Commission européenne). 17 réformes relatives aux « dispositions législatives ou conventionnelles impactant le marché du travail », avec les résultats que l’on connaît : le taux de chômage n’a pas baissé. Peut-être, comme le disent les pourfendeurs du droit du travail, parce qu’elle n’a pas encore été au bout de la logique de l’appauvrissement des plus faibles.

En faisant ces quelques recherches, on comprend rapidement que le Code du travail n’est pas un levier pour lutter efficacement contre le chômage. Et que la destruction du droit des plus faibles aboutit certes au quasi-plein emploi mais à la pauvreté des travailleurs. Alors pourquoi actionner ce levier ?

 

La logique de la réforme du dialogue social : détruire les mécanismes collectifs

Interviewé sur France Info, Jean-Denis Combrexelle, expliquait que la loi (le Code du travail en l’occurrence) ne peut pas s’appliquer à 28 millions d’ « actifs », à tant de situations différentes et que, pour prendre en compte cette diversité, il fallait délocaliser le droit du travail au niveau de l’entreprise. Une sorte de démocratie directe du travail, où employé et employeur décideraient ensemble. Jean-Denis Combrexelle est un pur produit de la « méritocratie républicaine ». Fils d’une aide-infirmière et d’un préposé aux PTT, il est devenu directeur général du travail au ministère du Travail et de l’Emploi, puis conseiller d’État et professeur de droit social à l’université Paris I-Panthéon-Assas. Pourtant, cet homme-là n’hésite pas à remettre en cause le principe même de la collectivité et donc celui de l’État : le principe d’une loi qui s’applique à tous, dans l’intérêt général. Devrait-on, suivant sa logique, supprimer le Code pénal, rédiger une charte contenant quelques grands principes (il est interdit de tuer, piller et violer) et, pour le reste, laisser le droit être décidé par négociation locale ? Ses propositions de réforme semblent donc destinées à détruire les mécanismes de solidarité, qui passent aujourd’hui par l’État.

C’est ce que le président Hollande [en ouverture de la quatrième « conférence sociale »] appelait, sans rire, une « démocratie sociale apaisée ». À cet effet, les gouvernements successifs ont réformé le « dialogue social » de manière à le confier aux « partenaires sociaux[4] », c’est-à-dire à le faire sortir du champ politique. C’était donc le confier à des intérêts particuliers, ceux des entreprises contre ceux des syndicats. Ainsi, nous avons eu récemment un bel exemple de cette « démocratie sociale » qui ne consulte pas les citoyens : on nous a annoncé que les quelque 17 millions de salariés du privé devraient travailler un an de plus pour avoir droit à une retraite à taux plein (63 ans au lieu de 62 ans), suite à un accord trouvé entre dirigeants de syndicats (sauf la CGT et FO) et MEDEF, au siège du MEDEF. Cet accord est presque passé inaperçu et l’on serait bien en peine de dire contre qui se révolter puisque le gouvernement n’intervient même pas dans la décision. Peu à peu, le cadre légal du travail n’est plus une décision collective, publique, politique mais une négociation entre les forces en présence dans le monde du travail. Pourtant cela ne suffit plus à l’appétit des gouvernants.

Selon le député PS Christophe Caresche, « l’état des partenaires sociaux ne permet pas de réformer ». Sous entendu il existe encore un rapport de force, il faut négocier l’âge de la retraite année par année au lieu de passer direct à la retraite à 68 ans vite fait bien fait. En effet ce rapport de force existe encore : même si seuls 7 % des salariés sont syndiqués, 43 % ont voté lors des élections professionnelles entre 2009 et 2013. Mais tout le monde le sait, les syndicats sont aujourd’hui largement moqués voire discrédités. Ils auraient leurs propres élites – celles qui vont négocier dans les bureaux du MEDEF – qui auraient le même comportement que les élites politiques, comme l’a montré l’affaire des travaux du bureau et de l’appartement de fonction du secrétaire général de la CGT, Thierry Lepaon. Et puis, régulièrement, les hautes sphères syndicales se « coupent de leur base » en appelant à la fin de la grève alors que les travailleurs ne pensent pas avoir obtenu gain de cause, comme ce fut le cas lors de la grève à la SNCF en juin 2014.

« Il faut donc contourner le dialogue social en le délocalisant à un autre niveau », poursuit Christophe Caresche. Cette nouvelle étape, dessinée par le rapport Combrexelle, doit faire reposer le droit du travail sur des entités encore plus petites et locales, les entreprises. Or, c’est une évidence, plus une négociation se fera dans une petite entité, plus les intérêts particuliers seront éloignés de l’intérêt général et plus le salarié sera faible. D’ailleurs le rapport déplore le « principe d’égalité » qui est encore ancré dans les esprits et s’oppose à l’isolement du salarié que recherche cette « culture de la négociation ».

Il faudra donc que l’employé cède, de gré ou de force, individuellement ou collectivement. Car ce qu’une entreprise aura obtenu de ses salariés, les entreprises concurrentes dans son secteur seront en droit de le réclamer aux leurs, afin de « maintenir leur niveau de compétitivité ». Mettons que l’opérateur de téléphonie Free passe un accord avec ses salariés instaurant une semaine de 40 heures payée 35. Les salariés de SFR, Bouygues et Orange se retrouveront dans l’obligation de s’aligner. C’est la logique du moins-disant, du nivellement par le pire, ce qu’on appelle le « dumping ».

Alors qu’actuellement aucun accord de branche ou d’entreprise n’est censé être en-dessous des protections prévues par la loi, les « accords de maintien dans l’emploi » le permettent pourtant. L’usine de montage automobile SMART-France, à Hambach, en Moselle, vient de sortir cette carte de sa manche. Elle a proposé à ses salariés de passer aux 39 heures (+12 %) en échange d’une augmentation de salaire de 6 % pour éviter la fermeture de l’entreprise (une délocalisation en Slovénie, selon certains ouvriers qui disent aussi paradoxalement manquer de travail et ne pas travailler le vendredi depuis plusieurs mois). Il est bon de savoir qu’au premier semestre 2015, le groupe Daimler, propriétaire de SMART, a annoncé une hausse de 20 % de son bénéfice opérationnel au deuxième semestre 2015, soit 3,718 milliards d’euros de bénéfice.

Au cours d’un référendum d’entreprise convoqué par la direction, 56 % des salariés se sont montrés favorables à cet « accord ». Un score qui cache mal des disparités entre les cadres, pour à 74 %, et les ouvriers, contre à 61 %, groupes qui représentent chacun environ la moitié des salariés de l’entreprise. Il y a de nombreuses explications à cela mais notamment une : le fait que près de la moitié des cadres en France (nous n’avons pas les chiffres de l’usine en question) sont au « forfait jour ». Créé en 2000, le forfait jour est plafonné à 13 heures de travail par jour et à 48 heures par semaine (cadre européen), sans prise en compte d’heures supplémentaires. Le rapport Mettling (du nom du DRH d’Orange qui l’a dirigé), intitulé « Transformation numérique et vie au travail » et remis mi-septembre à la ministre du Travail, cite une estimation : les cadres travailleraient en moyenne 46,4 heures par semaine. Les 35 heures n’existent pas pour eux.

Tout le monde est donc menacé par la suppression des protections du salarié. Pire, comme nous le voyons avec le « forfait jour » pour les cadres (on leur dit qu’ils sont importants et qu’ils doivent travailler beaucoup pour le prouver), cela a largement commencé.

 

« Flexibilité », l’autre nom de la précarité

La flexibilité du droit du travail est déjà là

Il existe une myriade de contrats temporaires et de manières pour un employeur de contourner le CDI. Le CDD et l’intérim sont les contrats temporaires les plus fréquents. Ils représentent 7,4 % de l’ensemble des emplois salariés pour le CDD, et 2,1 % pour l’intérim. Ils sont signés en majorité par des jeunes (34,1 % des actifs de 15 à 29 ans ont un emploi précaire) et par des salariés dits « peu qualifiés ». Selon l’Observatoire des inégalités, on constate une évolution de fond : le taux de précarité a « bondi » entre le milieu des années 1980 et la fin des années 1990. Aujourd’hui, il y aurait 12,3 % de salariés en situation précaire.

Mais ces données ne prennent en compte que le salariat et ne montrent ni la précarité des indépendants et faux indépendants, ni les facilités de licenciement. Le régime de l’auto-entrepreneur a été créé en 2008. Il est censé faciliter la création d’entreprises, mais aussi permettre une activité complémentaire. De fait, selon l’INSEE, au bout de trois ans d’activité, un quart seulement des auto-entrepreneurs parviennent à dégager des revenus, et, parmi eux, seuls 10 % (donc 2,5 % du nombre total) se versent un salaire supérieur au SMIC. De plus le régime, qui compte des cotisations sociales faibles, compte des prestations sociales faibles (pas d’assurance chômage notamment). Il constitue aussi une concurrence à bas coût pour les indépendants affiliés au régime social des indépendants (RSI). Une mise en concurrence sur le statut qui permet d’opposer des travailleurs entre eux, comme l’a montré le conflit entre taxis et particuliers travaillant pour Uber (via son application UberPop).

Ce statut peut aussi devenir l’une des multiples formes de contournement du salariat. Au même titre que le portage salarial : une solution proposée pour être « indépendant ». On devient salarié de l’entreprise de portage, qui va elle facturer les prestations de l’indépendant à des entreprises clientes, souvent une seule entreprise qui évitera ainsi de « se charger » d’un CDI. Il existe encore les stages répétés mais nous pouvons imaginer qu’il y a de nombreuses autres ressources dont nous n’avons pas connaissance pour qu’un employeur contourne le salariat. L’employé se voit forcé d’accepter sa nouvelle « situation » (stage, régime de l’auto-entrepreneur, portage salarial) puisque le taux de chômage est supérieur à 10 %. La flexibilité, sous prétexte de lutter contre le chômage, fait donc pression sur les droits des travailleurs (statut, salaire).

Les fonctionnaires, eux aussi, verront bientôt leur statut attaqué, comme l’a annoncé Emmanuel Macron, le ministre de l’Économie, pour « tester l’opinion ». Si la possibilité d’embaucher des contractuels est désormais importante, les gouvernants ne comptent pas s’arrêter là. Manuel Valls a expliqué, l’été dernier, avoir donné mission au président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale de dresser un « état des lieux exhaustif non seulement de la réglementation, mais surtout des pratiques effectives concernant le temps de travail dans les services de l’État […] ». Le Premier ministre commande donc un rapport destiné à montrer que les fonctionnaires ne travaillent pas suffisamment, un préalable à la détérioration de leur statut.

Loi Macron rime avec ségrégation

On pourrait poursuivre la liste des réformes qui sont dramatiques pour de nombreuses personnes. Par exemple, la loi Macron facilite le travail le dimanche, au « volontariat » – comme si l’on avait le choix face à un patron et face au risque de se retrouver au chômage. Actuellement, 28 % des salariés travaillent le dimanche et 16 % la nuit. 19 % ont des horaires qui varient en fonction des besoins de l’entreprise. Les écarts sont importants entre professions : près de la moitié des employés du commerce et des services travaillent le dimanche.

Un écart que la loi Macron va amplifier, créant une situation très compliquée à vivre pour beaucoup de gens, privés d’une vie familiale et amicale « normale », qui s’opposera à une situation très confortable pour les gens aisés qui pourront, même le dimanche, aller au cinéma, déjeuner et faire du shopping, comme nous l’annonce avec fierté, dans sa dernière plublicité radio, le centre commercial Beaugrenelle (près de la tour Eiffel). Mais si les cadres supérieurs aussi travaillent tard (au « forfait jour »), ils auront une nounou pour leurs enfants et un supermarché ouvert tout le temps.

Ceux qui veulent liquider les 35 heures ou imposer le travail du dimanche sont les premiers à critiquer le désengagement des parents dans l’éducation et l’impuissance de l’école à prendre cette place. Il faut savoir, est-ce qu’on veut des parents disponibles pour éduquer leurs enfants ou des salariés tenus de travailler le soir et le week-end ? Comment veut-on que l’éducation, que l’école lutte contre les inégalités quand les enfants en difficulté n’ont même pas un rythme structurant, du fait de l’emploi précaire des parents ?

Mais quel rapport existe-t-il entre ces évolutions réelles et le discours sur le Code du travail qui accorderait des protections extravagantes aux travailleurs ? Pourquoi s’en prendre aux droits des faibles ?

 

Le projet de société vers lequel ces réformes nous entraînent : le règne de l’ « entreprise unipersonnelle »

Tout ceci mène quelque part. Si l’on pousse un tout petit peu la logique pour voir dans quel sens nous portent les vents libéraux, on apercevra bientôt la terre promise (pour les patrons) de la société sans statuts, où le salariat serait réservé aux élites. Le règne de l’ « entreprise unipersonnelle », comme l’appelle Robert Badinter. Le coût du travail serait drastiquement réduit pour les entreprises puisque reporté sur le salarié lui-même par le biais de statuts sans mécanismes collectifs de compensation. Les vainqueurs continueraient à se plaindre des impôts redistribués à des assistés (ceux qu’ils ne voudront engager dans leurs entreprises que temporairement, quand ils en auront besoin) pour mieux liquider les derniers organes de la solidarité, comme l’assurance chômage. Le plan qui est en train d’être exécuté est on ne peut plus clair. L’obsession de la flexibilité est une politique destinée aux plus riches qui bénéficient du travail des employés, en en supportant le moins possible le coût, afin d’augmenter leurs marges.

On se rapprocherait de la société du 19ème siècle, celle d’avant l’essor des protections collectives, celle des travailleurs journaliers qui allaient chaque jour quémander du travail devant les usines, à la merci du chômage. Une société de travailleurs à la tâche mis en concurrence, qui feront des devis et seront sélectionnés selon leurs tarifs. Des élucubrations ? Non, déjà une réalité pour de nombreux auto-entrepreneurs et autres précaires. Déjà une réalité pour les responsables politiques qui rêvent depuis une quinzaine d’années de ce « serpent de mer » : celui du contrat de travail unique, comme le contrat nouvelle embauche (CNE) tenté par Dominique de Villepin qui consistait en une sorte de CDI avec une période d’essai de 2 ans. Déjà une réalité mondiale sur la plateforme d’Amazon The Mechanical Turk (« Le Turc mécanique »), un site Internet qui met en relation des particuliers (travailleurs) et des entreprises qui proposent des mini-tâches, contre une rémunération mini aussi (10 cents, 20 cents) et à réaliser dans un temps défini (il va de soi que la tâche n’est pas payée si elle n’est pas réalisée dans les temps ; elle est alors remise sur le marché).

De même les mécanismes de solidarité sont affaiblis sous prétexte d’un manque de moyens généralisé. Dans le cadre d’un marché du travail « flexibilisé », Pôle emploi assurerait une mission de formation des chômeurs, afin d’ajuster les compétences des travailleurs au marché du travail. Or la dotation de Pôle emploi en ce qui concerne la formation est faible. Dans le projet de loi de finances de 2013, l’État n’accordait que 71,5 millions d’euros à « l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation (AFDEF) et la rémunération de fin de formation (R2F) ». Il est donc malhonnête de faire croire que la « flexibilité » favorise la mobilité des travailleurs, elle ne favorise que les finances des employeurs.

Pourquoi David (Pujadas), Robert (Badinter), Jean-Denis (Combrexelle), Emmanuel (Macron) et les autres ont-ils tous le même avis sur la flexibilité ? Parce que tout cela ne les concerne pas. Leur position sociale est acquise parmi la classe dominante. Eux sont en CDI, fonctionnaires, ou professions libérales, ont des revenus (salariés ou non) très importants, une retraite plus qu’assurée, un patrimoine garanti pour plusieurs générations. Ni eux ni leurs enfants n’auront à souffrir du chômage. Jamais ils ne sauront ce que c’est que d’être licencié quand son entreprise ferme, parfois pour être délocalisée. Alors, bien au chaud, ils veulent nous faire croire qu’ils ont du recul sur la situation et que seule la flexibilité de nos contrats de travail à nous permettra la croissance pour le pays ou allez savoir quelle autre ineptie.

 

Opposer le progrès social au « dialogue social »

Chaque jour on peut se rendre compte que le « dialogue social » est nocif pour les plus faibles, qu’il n’est qu’une arnaque puisque les intérêts des travailleurs et ceux des grands patrons (MEDEF) sont totalement opposés, même si les uns travaillent pour les entreprises des autres, et que le taux de chômage élevé tombe à pic pour mettre le couteau sous la gorge des employés. Aujourd’hui la seule perspective pour les travailleurs, c’est de négocier pour limiter les dégâts. On peut imaginer combien l’employé serait plus faible encore en délocalisant cette inégale « négociation » au niveau de l’entreprise.

La négociation prétend moduler nos droits en fonction de l’entreprise alors que le sens du Code du travail – en tant que loi au-dessus de tout accord – était d’obliger l’entreprise à respecter nos droits. La notion de progrès social ne fait même plus partie des débats. Pourtant, nous sommes nombreux à vouloir une société de progrès social, une société qui ne cherche pas à tout prix un point de croissance, une baisse de la courbe du chômage car ce sont des indicateurs qui ne prennent pas en compte la répartition des richesses. On nous fait croire que c’est la crise et qu’il faut se serrer la ceinture, que nous avons des privilèges insupportables, notamment dans le Code du travail. Mais nous le voyons bien au quotidien que les richesses existent. Seulement elles sont de plus en plus monopolisées. Toutes les études le montrent. Par exemple, l’Observatoire des inégalités nous apprend qu’ « entre 2008 et 2012, si l’on considère la masse globale des revenus en France, les 10 % les plus pauvres ont perdu 2 milliards d’euros, alors que les 10 % les plus riches se sont enrichis de près de 11 milliards. »

Partager les richesses existantes était l’idée des 35 heures. Et ça a marché. Contrairement à ce qu’on entend souvent, cette mesure, fixant à 35 heures le nombre d’heures de travail hebdomadaire à partir duquel il fallait payer des heures supplémentaires, a créé des emplois en nombre. Les études divergent mais les plus fiables, comme celle de l’INSEE, évoquent la création de 350 000 emplois, soit 200 000 directs et 150 000 liés aux allégements de charges. Les créations d’emplois auraient certainement pu être plus importantes si les allégements de charges des entreprises avaient été conditionnées à des embauches et non offertes en compensation aux patrons.

De plus, les 35 heures sont un vecteur de progrès social indéniable, quand elles sont appliquées. Elles permettent de rentrer plus tôt chez soi pour avoir une vie de famille, aider les enfants à faire leurs devoirs, faire partie d’une association, avoir des loisirs, ou bien cumuler des jours de RTT [réduction du temps de travail : jours de congés cumulés si on travaille toujours 39 heures par semaine] afin de se soigner ou de se reposer par exemple. Enfin d’être plus libre pour vivre et non de vivre pour travailler.

Aujourd’hui, au vu de la faiblesse des syndicats, on peut penser que seul un mouvement social serait dans la capacité de fédérer de nombreux « actifs », de toucher les travailleurs les moins organisés. Seul un mouvement populaire dépassant le cadre de la manifestation ciblée pourrait reprendre le pouvoir sur les palais et les quartiers d’affaires. Heureusement, même les travailleurs les plus précarisés se souviennent qu’ils peuvent prétendre à des conditions de vie décentes. Le 13 octobre dernier, les chauffeurs de VTC (voiture de tourisme avec chauffeur), faux indépendants mis en concurrence par la société Uber, ont manifesté contre leur « employeur » après que celui-ci a imposé une baisse des tarifs à Paris de 20 %. Ils ont formé un syndicat pour défendre leurs intérêts et ont même évoqué la possibilité de s’allier aux syndicats de taxis pour réclamer une profession régulée pour tous. On a voulu opposer travailleurs régulés, organisés en corporation avec un statut (qu’on a fait passer pour des privilégiés) et travailleurs 2.0, flexibles et exploitables, sans statut ni existence physique. Mais les voilà qui s’allient. Ils mettent en échec la réaction attendue par les élites – notre désunion par l’opposition entre catégories (salariés du privé/fonctionnaires, ou, à Air France, pilotes et personnel navigant/personnel au sol) – pour mettre la dernière touche à leur plan. Or, la seule opposition de catégories à faire vivre, c’est celle de la très grande majorité de travailleurs contre la minorité qui conçoit, organise et tire profit de la destruction du droit du travail. Rien n’est encore perdu.

 

 

 

 

 

[1]     « Haro sur le code du travail », version longue de la tribune « Non le code du travail n’est pas le problème », publiée dans Le Monde du 15 octobre 2014.

[2]     Étude de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du 24 juillet 2014, 2014-056 – « Entre 2000 et 2012, forte hausse des embauches en contrats temporaires, mais stabilisation de la part des CDI dans l’emploi ».

[3]              Claude Picart, « Une rotation de la main-d’œuvre presque quintuplée en 30 ans : plus qu’un essor des formes particulières d’emploi, un profond changement de leur usage », INSEE, 2014.

 

[4]              Voir « Arnaque aux partenaires sociaux » dans notre numéro 2 et sur notre site Internet.