Conseil n°4 : Méfiez-vous des instances officielles

« Regardez les entreprises qui s’en sortent, comme Renault qui embauche à nouveau, Orange ou Fleury Michon, elles pratiquent toutes ce dialogue social. Le dialogue est-il considéré comme un atout ou comme une épine dans le pied ? […] Nous voulons que tous les salariés aient une représentation collective, que les procédures de consultation soient plus efficaces pour améliorer le dialogue et que le parcours des militants soit valorisé »

Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, dans une interview au magazine Paris Match, 1er octobre 2014

Depuis les origines du capitalisme, des ouvriers se sont battus afin qu’il soit garanti aux travailleurs qu’ils puissent s’organiser. C’est important de savoir ce dont on dispose pour créer du collectif et du conflit dans une entreprise, tant qu’on en dispose. Or, non seulement ça change beaucoup selon votre statut hiérarchique et la taille de l’entreprise où vous vous trouvez, mais en plus les conditions concrètes de cette liberté d’agir dépendent du bon vouloir de votre employeur, sans jamais permettre autre chose que des simulacres de contre-pouvoir. Il faut donc commencer par ne pas trop s’illusionner sur les conditions permises par la loi pour négocier et revendiquer.

Liberté d’expression. Pour pouvoir fédérer un collectif, encore faut-il pouvoir parler. Or, si la loi vous autorise à dire ce que vous voulez à vos collègues hors du lieu de travail, elle fixe des bornes étroites à la liberté d’expression à l’intérieur de l’entreprise.

Certes, le code du travail vous garantit un « droit d’expression » sur le lieu du travail, mais sa concrétisation doit être négociée avec l’employeur. Donc dans des cadres bien définis et en présence de l’employeur. L’hypocrisie des dominants leur fait souvent dire « mais vous voyez, s’il y a un problème, il suffit que vous veniez me voir », comme si l’inégalité de vos positions respectives allait vous permettre de dire quoi que ce soit de vraiment critique.

Ensuite, ce que vous échangez avec vos collègues ne doit pas, selon le droit du travail, viser à déstabiliser l’entreprise. En voilà une clause largement interprétable, avec le débat de savoir par exemple si préparer une grève est un acte de sabotage envers votre entreprise… Mieux vaut donc prendre des précautions lorsqu’on parle, car le droit n’est clairement pas favorable aux salariés. Pire encore, si vous êtes cadre, attention au droit de réserve figurant sur votre contrat. On peut vous licencier si on estime que vous en dites trop. Donc soyez prudent et sécuriser vos communications. Concrètement, ça peut passer par ne pas parler à voix haute à la cantine, ou utiliser une adresse email anonyme et sécurisée plutôt que votre boîte officielle.

Il est étonnant de constater que dans le lieu où l’on passe souvent plus de 35h par semaine et pour lequel nous mobilisons une partie significative de notre énergie, nous disposons de droits bien réduits. Et pourtant aucun militant des « droits-de-l’homme » pour s’intéresser au fait que notre liberté d’expression est limitée chaque jour dans le petit royaume qu’est une entreprise privée ou publique.

Représentation et relais syndicaux. Pour exercer ce droit d’expression (droit à dire « on n’est pas content »), la loi a tout de même prévu des instances de représentations. Ces instances n’existent cependant pas dans toutes les entreprises. Cela dépend de leur effectif salarié. C’est d’ailleurs pour ça qu’il est préférable pour une grande entreprise de multiplier filiales et sous-traitants plutôt que de mettre tous ses œufs dans le même panier : plus vous êtes gros, plus vous devez donner de garanties syndicales à vos salariés.

Par exemple, au-delà de 50 salariés, une entreprise doit constituer un comité d’entreprise qu’elle subventionne en partie. Elle doit fournir aussi un local syndical ou tout autre lieu où les salariés peuvent exercer leur droit d’expression. Ce droit est donc techniquement impossible si vous travaillez pour une entreprise de moins de 50 salariés. À partir de 25 salariés, l’entreprise doit fournir un réfectoire, ce lieu informel mais éminemment stratégique pour fomenter des troubles. Ce sont ces seuils que le patronat veut en ce moment relever. Soit disant, ils embaucheraient en contrepartie plus, s’ils pouvaient éviter d’avoir à fournir un local syndical et un réfectoire. D’où le petit chantage, dans une période où le chômage est l’ennemi numéro 1 (cf. notre Jeudi de la Rage : Les Gardiens de la Galaxie).

Le management à la cool. Encore une fausse bonne idée. Convivialité oblige, certaines petites structures pratiquent le mélange salariés-« petits chefs »-patrons dans le cadre détendu et à la bonne franquette d’un bar ou d’un restaurant. Depuis toujours, c’est la bonne méthode des chefs pour se mettre les syndicalistes dans la poche. Pas tant parce qu’ils sont faibles au point de céder au charme de la moindre bouteille de vin offerte, mais parce que de retour au boulot, ils seront soupçonnés par leur pairs et une rupture affective se sera produite : ils seront passés « de l’autre côté ». Ce procédé existe toujours et vise à atténuer la conflictualité. Le bar ou le resto permet de se parler d’individu à individu, pas comme une réunion formelle où chacun est dans son rôle et à sa place. Difficile de dire non sans avoir l’air d’un sacré chieur. Et pourtant, c’est la solution la plus sage. La pseudo égalité que l’alcool et l’atmosphère sans chichi installe entre vous et vos supérieurs ne favorisera qu’eux. Ce n’est pas yeux dans les yeux et bière à la main que vous pouvez dire à vos chefs leurs quatre vérités. Eux, au contraire s’en trouveront renforcés. Après tout, on est tous pareil finalement. Eh bien non et même si ça ne semble « pas sympa » de vouloir éviter ce genre de rapprochement, c’est pourtant mieux pour vous et vos égaux que vous ne tombiez pas dans le piège d’une fausse convivialité.